Este Real Decreto refuerza los principios de la Ley 4/2023. El artículo 15.1 de dicha Ley incorporaba la obligación de que las empresas de más de 50 trabajadores deberían contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Se estableció que estas medidas serían pactadas a través de la negociación colectiva, acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras y que se desarrollarían reglamentariamente.

Con carácter general, las empresas afectadas por esta medida tendrán que constituir la comisión negociadora como máximo a los tres meses de entrada en vigor del Real Decreto aprobado el pasado 8 de octubre. El plazo para la negociación con la Representación Legal de las personas trabajadoras será de seis meses si no cuenta con convenio colectivo. la negociación tendrá un plazo máximo de otros tres meses tras los que, a falta de acuerdo, se aplicarán como mínimo las medidas recogidas en el real decreto.

Las medidas clave y mínimas son:

• Inclusión de un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra personas LGTBI. Este protocolo deberá identificar prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él, su contenido se ajustará como mínimo a lo dispuesto en el anexo II de la norma, y se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

• Necesidad de negociar estas medidas en convenios colectivos y con la representación legal de las personas trabajadoras. Los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar, al menos, las medidas planificadas que se disponen en el anexo de la norma.

• Las medidas deberán garantizar un acceso justo al empleo, la promoción profesional y la formación para todo el personal, sujetas a:

1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
2. Clasificación y promoción profesionales en igual de condiciones.
3. Formación en especial a las personas implicadas en los procesos de selección y en sensibilización, y lenguaje.
4. Entornos diversos e inclusivos.
5. Garantía de acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna.
6. El régimen disciplinario se regulará en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Desde MADOM podemos ayudarte con el cumplimiento de esta obligación por ello si necesitas asesoramiento y apoyo, no dudes en ponerte en contacto con nosotros, te ayudaremos y gestionaremos todas tus dudas.

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A continuación, analizamos los principales cambios que las empresas y profesionales deben conocer para su correcta aplicación práctica.

1. Actualización de los topes de cotización

Las bases de cotización -que determinan sobre qué cuantías se calculan las cuotas a la Seguridad Social- experimentan modificaciones relevantes de cara a 2026:

• Tope máximo de cotización: se fija en 5.101,20 € mensuales para 2026.
• Bases mínimas: se actualizarán automáticamente de acuerdo con el incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que se establezca para cada ejercicio.
• Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): el tipo aplicable será del 0,90 %, con distribución proporcional entre la empresa y la persona trabajadora.
  (Este mecanismo ya venía siendo objeto de actualizaciones periódicas y representa un elemento clave en la planificación de costes laborales.)MADOM Management

2. Nueva cotización adicional de solidaridad (desde 2026)

Se introduce una cotización adicional de solidaridad aplicable a las retribuciones que excedan la base máxima de cotización, con un esquema progresivo por tramos salariales:

• Entre 5.101,21 € y 5.611,32 €: 1,15 %
  – 0,96 % a cargo de la empresa
  – 0,19 % a cargo de la persona trabajadora
• Entre 5.611,33 € y 7.651,80 €: 1,25 %
  – 1,04 % empresa
  – 0,21 % persona trabajadora
• Sobre el exceso de 7.651,80 €: 1,46 %
  – 1,22 % empresa
  – 0,24 % persona trabajadora

Este esquema introduce un componente adicional de coste laboral para retribuciones altas, que deberá ser considerado en la estructuración salarial y en los procesos de planificación económica de las organizaciones.

3. Nueva tarifa de primas por contingencias profesionales

A partir del 1 de enero de 2026, entra en vigor una nueva Tarifa de Primas por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, adaptada a la Clasificación Nacional de Actividades Económicas CNAE-2025, que sustituye a la CNAE-2009.

Los puntos clave son:

• Determinación del tipo de cotización: dependerá de la actividad económica principal de cada empresa conforme a su código CNAE-2025.
• Posibles variaciones de coste: el cambio de clasificación puede implicar variaciones al alza o a la baja respecto a los tipos aplicados actualmente.
• Importancia de una clasificación correcta: una asignación inadecuada del código CNAE puede dar lugar a regularizaciones de cuotas y a discrepancias con la TGSS.
• La Administración irá comunicando progresivamente los procedimientos de adaptación y validación de los nuevos códigos, así como las actuaciones a seguir en caso de discrepancias.

La actualización de esta tarifa exige una revisión exhaustiva de la actividad principal declarada por cada empresa y, en su caso, un análisis de impacto sobre los costes por contingencias profesionales.

Conclusiones y recomendaciones prácticas

Los cambios introducidos por el Boletín RED 13/2025 configuran un nuevo marco de cotización que será de aplicación a partir de 2026, con implicaciones relevantes tanto para la gestión laboral como para la planificación económica de empresas y profesionales.

Para garantizar el cumplimiento y la optimización de costes, es esencial:

• Revisar las bases y topes de cotización actuales y proyectados.
• Analizar el impacto de la cotización adicional de solidaridad en los salarios altos.
• Verificar y, si procede, ajustar la clasificación CNAE-2025 de cada entidad.
• Preparar a la organización para la correcta aplicación de los nuevos tipos de cotización y sus efectos en la nómina y en los costes sociales.

Si desea aclarar cualquier duda sobre la aplicación práctica de estas medidas o necesita apoyo para su implementación, nuestro equipo en MADOM está a su disposición:
 laboral@madom.es
 91 665 82 38

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Para evitar sanciones y pasar con éxito las Inspecciones de Trabajo, las Empresas deben intensificar sus esfuerzos en mantenerse al día en cuanto a novedades y últimas actualizaciones normativas.

PLANTILLAS HASTA 50 TRABAJADORES

1.- REGISTRO RETRIBUTIVO

Según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos.

Las sanciones por no disponer de un Registro Retributivo varían en función del tamaño de la empresa y del contexto (si hay o no desigualdad). Pueden ir desde 626€ a 6.250€.

Las multas pueden incrementarse más cuando el documento concluye que efectivamente se está produciendo una desigualdad, alcanzando importes de hasta 187.515€.

2.- PROTOCOLO DE ACOSO

En caso de no disponer de este plan de prevención y actuación contra el acoso laboral, tal como recoge la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), la multa sería de hasta 7.500 €.

3.- CANAL DE DENUNCIAS

Inicialmente no existe esta obligación, EXCEPTO que, independientemente del número de trabajadores, sí les aplica a las personas jurídicas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la UE en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente a que se refieren las partes I.B y II del anexo de la directiva UE 2019/1937.​ En dichos casos:

Leves: Hasta 100.000 €. Cuando la remisión de información se haga de forma incompleta, de manera deliberada por parte del Responsable del Sistema a la Autoridad o fuera del plazo concedido para ello; o si no se colabora con la investigación de informaciones.​

Graves: Entre 100.001 y 600.000 €. En el caso de incumplimiento de la obligación de adoptar las medidas para garantizar la confidencialidad y secreto de las informaciones.​

Muy graves: Entre 600.001 y 1.000.000 €. Cuando se produce incumplimiento de la obligación de disponer de un sistema interno de información en los términos exigidos en la ley; se comunica o revela públicamente información a sabiendas de su falsedad; se vulnera las garantías de confidencialidad y anonimato; se adoptan represalias derivada de la comunicación frente a los informantes o las demás personas incluidas en el ámbito de protección; o se vulnera el deber de mantener secreto sobre cualquier aspecto relacionado con la información.

PLANTILLAS MÁS DE 50 TRABAJADORES

1.- PLAN DE IGUALDAD

Obligación de incluir de manera expresa la no discriminación a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI modificación tras la publicación de la norma 4/2023.

Sanciones económicas que pueden ir desde la falta grave, con multas de 626 a 6.250 €, a falta muy grave, que va desde los 6.251 € a los 187.515 €.

Además, el incumplimiento supone consecuencias administrativas como no poder presentarse a ayudas públicas.

2.- AUDITORÍA SALARIAL

Según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos, la Empresa se expone a sanciones de distinta gravedad de acuerdo con las causas de la inexistencia o las deficiencias detectadas en la auditoria.

Una infracción grave conlleva multas de 751 a 7.500€ mientras que una muy grave puede suponer multas de 7.501 a 225.018€.

3.- REGISTRO RETRIBUTIVO

Según el régimen de infracciones y sanciones de la LISOS, en función de la gravedad de los hechos.

Las sanciones por no disponer de un Registro Retributivo varían en función del tamaño de la empresa y del contexto (si hay o no desigualdad). Pueden ir desde 626€ a 6.250€.

Las multas pueden incrementarse más cuando el documento concluye que efectivamente se está produciendo una desigualdad, alcanzando importes de hasta 187.515€.

4.- PROTOCOLO DE ACOSO

En caso de no disponer de este plan de prevención y actuación contra el acoso laboral, tal como recoge la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), la multa sería de hasta 7.500 €.

5.- CANAL DE DENUNCIAS

Leves: Hasta 100.000 €. Cuando la remisión de información se haga de forma incompleta, de manera deliberada por parte del Responsable del Sistema a la Autoridad o fuera del plazo concedido para ello; o si no se colabora con la investigación de informaciones.​

Graves: Entre 100.001 y 600.000 €. En el caso de incumplimiento de la obligación de adoptar las medidas para garantizar la confidencialidad y secreto de las informaciones.​

Muy graves: Entre 600.001 y 1.000.000 €. Cuando se produce incumplimiento de la obligación de disponer de un sistema interno de información en los términos exigidos en la ley; se comunica o revela públicamente información a sabiendas de su falsedad; se vulnera las garantías de confidencialidad y anonimato; se adoptan represalias derivada de la comunicación frente a los informantes o las demás personas incluidas en el ámbito de protección; o se vulnera el deber de mantener secreto sobre cualquier aspecto relacionado con la información.

6.- MEDIDAS PARA LA IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION DE PERSONAS LGTBI

De conformidad con los artículos 79  y 80 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se incluyen una serie de sanciones para las personas o empresas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI. Estas sanciones podrían ir desde 200 a 150.000 €.

7.- PROTOCOLO ACOSO LGTBI

De conformidad con los artículos 79  y 80 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se incluyen una serie de sanciones para las personas o empresas que vulneren los derechos del colectivo LGTBI. Estas sanciones podrían ir desde 200 a 150.000 €.

Desde MADOM podemos ayudarte con todas y cada una de las obligaciones mencionadas, por ello, si necesitas asesoramiento, apoyo con la puesta en práctica, o software para la gestión, no dudes en ponerte en contacto con nosotros, te ayudaremos y gestionaremos todas tus dudas.

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